Gelecek, hayal gücünde saklı ve gelecek, hayalle olanaksızı düşünme yeteneği gösterenlerin olacak.

Düne göre yeniliklerin her zamankinden daha hızlı hayata geçtiğini biliyoruz. Bu nedenle yarını inşa etmek için uçuk kişilere, uçuk yaklaşımlara ve çalışanların yaratıcılığını arttıracak çalışmalara ihtiyaç var.

Farklılıkların kesişmesi inovasyonun temelini oluşturur. Çalışanları yaratıcı kılmak için de farklı disiplinlerin ve alanların kesiştiği noktaları ortaya çıkarmak ve onları zengin kaynaklardan beslememiz gereklidir. Farklı hobileri, değişik ilgi alanları olan insanların daha yaratıcı olmaları, en zorlu sorunlara bile inovatif çözümler bulmaları bundandır.

Yenilikçi fikirler, alışılmış olanı sorgulayan bir zihinle elde edilir. Bu zihni yerleştirmenin en pratik yolu, her şeyin sorgulanabilir olduğu anlayışının yeşereceği ortamla olur. Bir filozofun dediği gibi ‘soru sorulmayan hayat, yaşamaya değmez.’

Aykırı mesai saatleri teorisi, çalışanları nasıl daha yaratıcı kılmak için uygulanan teorilerden birisidir.

Çalışma dünyasında iş gücünü “girdi”; üretim ya da hizmet sonucu elde edilen miktarı “çıktı” olarak kabul ediyoruz. Son yıllarda çıktının değeri düşmeye başlayınca yeni yöntemler denenmeye başlandı. Çalışma saatlerinin farklı düzenlemesi anlamına gelen, aykırı mesai saatleri teorisi, bunlardan bir tanesidir.

Aykırı mesai saatleri teorisi, çalışma verimliliği olumlu yönde etkileyen, kaçınılmaz uygulamalardan biri haline geliyor, yavaş yavaş.

Neden Aykırı mesai saatleri teorisi?

Çünkü

Eski çalışma anlayışında, iş ile özel hayat tamamen ayrı şeylerken, yeni çalışma anlayışında, daha esnek hale gelen şirket ve özel hayat sınırları mevcut durumda.

Eski çalışma anlayışında iş, belli saatlerde yapılan, toplumsal statü elde etmenin yolu iken; yeni çalışma anlayışında, esnek iş tanımları, proje bazlı çalışma ve yatay organizasyonlar olarak öne çıkıyor.

Eski çalışma anlayışında, istenenleri belli zamanda yapılmasına para ödenirken, yeni çalışma anlayışında, harcanan zamana göre değil, ürettiğine göre ödeme yapılıyor.

Eski çalışma anlayışında, yalnızca şirkette çalışmak söz konusu iken, yeni çalışma anlayışlarında, uzaktan çalışma, İnternet üzerinden işe katkıda bulunma söz konusu.

Eski çalışma anlayışındaki dikey hiyerarşiden, yatay hiyerarşiye, süre veya proje bazlı çalışma kurallarına geçiş var. Çalışanlara yüksek inisiyatifler verilmesi söz konusu.

Geleceğin çalışanlarının birden fazla kariyer geçişleri ve aynı anda birden fazla şirkette çalışmaları sürpriz olmayacak.

Aykırı mesai saatleri teorisi, 18.00 sonrası verimliliği daha yüksek olan dünya kadar insan olduğu tezi üzerine oturmaktadır. Çünkü sabah gelip akşam gitmenin getirisi azalmaya başladı.

Aykırı mesai saatleri teorisine göre, çalışanlar üzerinde yüksek enerji sağlaması için sözgelimi, 4 gün uzun çalışarak haftada 3 gün tatil yapma fırsatı yaratılabilir.

Aykırı Mesai Saatleri Teorisine göre, belirli zaman periyotlarında çalışma sürelerine bağlı kalmak koşuluyla işe başlama ve bitiş saatlerini çalışanlar kendileri ayarlayabilir. Haftada 5 gün ve 40 saatlik çalışma süresi, çalışanlar tarafından istenildiği şekilde düzenlenebilir. Mümkünse gece çalışmak isteyenlere fırsat verilebilir.

Aykırı mesai saatleri teorisine göre, haftalık 40 saatlik çalışma süresi, günlere göre eşit değil, dengesiz şekilde dağıtılabilir.

Dünyanın ilk 50 firmasının ortak özelliğinin 70*20*10 kuralı olması, aykırı mesai saatleri teorisini desteklemektedir.

70*20*10 Kuralı;

Mesainin %70’nin yaptığı işle geçirilmesi,

Mesainin %20’sinin ‘işimi daha farklı nasıl yapabilirim’ sorusu için düşünme zamanı ayrılması,

Mesainin %10’nun ise, işiyle alakası olmayan konularla geçirilmesidir.

İlginç olan şey; %20’lik dilimlerde üretilen fikirlerin bu firmaların cirolarının % 50’den fazlasını oluşturmasıdır.

%20’lik düşünme dilimleri zamanı, Aykırı mesai saatleri teorisinin avantajlarını göstermesi açısından oldukça önemli bir göstergedir.

Aykırı Mesai Saatleri Teorisi”nin olumlu etkileri nelerdir?

• Çalışan verimliliğinde artış sağlayacak olması,
• Çalışanlardaki yaratıcılık yeteneğini ortaya çıkarması,
• Çalışanların uyumunu değil, katılımını sağlamayı amaçlaması,
• Söyleneni yapan değil, şirketin geleceğine katkıda bulunan kişilerin ortaya çıkartılması,
• Tam güm çalışanların çalışma motivasyonları azalırken, esnek zamanlarda çalışanların motivasyonunun yüksek kalması,

• İş kaytarma, enerji kaybı ve sık iş değiştirme gibi sorunların azalması,
• Kendi başarılarının zamanını takip edip onları iş sonuçlarına çeviren çalışanların ortaya çıkması,
• Çalışanın kendi çalışma zamanını ve süresini dilediği şekilde belirlemesi rutini kıracağından, kişinin iç potansiyelini ortaya çıkarması,

• Çalışanın kendi en verimli ve motivasyonu yüksek zamanlarını bulmasıyla, performansı yüksek iş yapabilme kapasitesinin ortaya çıkması.