Bilgi çağındayız. Bu çağa ait çalışan beklentilerini iyi analiz etmemiz şart; yoksa işimiz zor demektir.

Biz onları anlamadıkça onlarda bizim istediklerimizi vermeyecekler, bu kesin.

Çünkü kurum olarak;

Biz bağlılık istiyoruz, onlar rahatlık,

Biz performans istiyoruz, onlar konfor,

Biz disiplin istiyoruz, onlar özgürlük.

Biz uyumlu olmalarını istiyoruz, onlar aykırı.

Biz kurum kültürüne ait olsun istiyoruz, onlar ise ait olmayı reddediyorlar.

Klasik yönetim teorisinde Kurum kültürü, ‘davranışsal normları sağlamak için biçimsel yapıyı karşılıklı olarak etkileyen bir kurum içinde paylaşılan değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemini ifade eder.’

Artık bunları unutalım…

Her kurumdaki kültür, iç ve dış faktörler nedeniyle oluşmaktadır.

Burada önemli olan bu oluşumu sağlayacak doğru dinamikleri bulup harekete geçirmektir.

Kaotik Yönetim Teorisi

Düne kadar sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamada gerekli olan unsurların elde edilmesi, bunların devamının sağlanması ve kurum içerisinde uygulanması kurum kültürüne bağlıydı. Şimdi ise devrimsel bir anlayışa geçiyoruz: Kaotik yönetim teorisi.

Kaotik Yönetim Teorisinin Yapı Taşları:

• Yöneticilerle çalışanlar arasında formel bir işbirliği yerine iç içe geçen helezonik ilişki yöntemi.
• Çalışanların, tüm seviyelerde karar alma süreçlerine dâhil edilmeleri.
• Yetki merkeziyetçiliğinin kaldırılması, her birim ve hücrenin kendi yetki ve sorumluluğunun olması.
• Yönetimsel işleyişin şeffaf hale gelmesi.
• Kurumun geleceğine yönelik temel bir görüş birliğinin oluşturulması.
• Kurum kazandıkça çalışanların bundan faydalanmasının sağlanması.
• Vizyoner fikirlerin üretilmesini sağlayacak ortamların oluşturulması.
• Kurum içi çatışmaların önlenmesi yerine buradan ayrı bir enerji ortaya çıkmasının sağlanması.
• Kurum içi karar verme akışlarında çelişkilerin ortadan kaldırılması.

• Sembolik görev ifadelerinin yerini reel iş tanımlarının alması.

• Çalışanları yaka renklerine göre ayırmak yerine, esnek mekanizmalar üreterek verimliliğin maksimize edilmesi.

• Uyumluluğun sağlanması için kurum liderlerinin daha insani davranışlar göstermesi.
• Kurum içi oryantasyonların aşağı yukarı, sağa sola ve çapraz hareket eden çalışma modellerine dönüştürülmesi.

• Çalışanların ölçülmesi ve izlenmesi, insanlarda reaksiyon oluşturmaya başladı; bunun yerine daha organik, anlayışlı modellere geçilmesi.

Kurum veya şirket kültürünün evrimsel değil artık devrimsel hareket etmesi gerekmektedir.

Değerlerin ve inançların bir güç biçimi olduğu doğrudur; ama hangi inanç ve değerlerin? Klasik dönemde takılı kalmış yöneticilerin, geleneksel, fosilleşmiş değerleri mi? Yıkalım gitsin! Zaten yıkılacak; hiç olmazsa başka şeyleri de beraberinde sürükleyemesin.

Kaotik yönetim anlayışının 1. Maddesi: Şirket Kültürünü Yavaş Öğrenecek Kişileri İşe Alın!

Rahatınızı kimler kaçırır?

• Istemediğiniz sorular soran,
• Kafanızı karıştıran,
• Beklenmedik yöntem, modeller öneren,
• Inisiyatif alma noktasında tereddüt göstermeyen,
• Hiyerarşik tanımlamalara uymakta sıkıntı yaşayan,
• Hata yapmaktan korkmayan, hatta hatalardan öğrenen,
• Ceket iliklemekten daha önemli saydığı işleri olan,
• Kovulmaktan çekinmeyen, cesur olan.

Etkili kurum kültürü nasıl çökertilebilir?

• Önemli sayılabilecek başarısızlıkları ödüllendirin,
• Önemsiz sayılacak başarıları cezalandırın,
• Çözüme giden yol tek değildir, farklı alternatiflere açık olun,
• Inisiyatif almayanları yazılı olarak uyarın.

Kurum kültürü o kurum veya işletme için;

• Artık kimlik kartı değil, değişkenlik arz eden bir konudur.
• Taklit edilebilir, geliştirilebilir ve değiştirilebilirdir.
• İşletmede herkesi kapsayan ateşleyici bir ruhtur.
• İletişimde, resmiyetten uzak, açık ve samimi olan, üst düzey yöneticilere ve gerekse sıradan iş görenlere bile isimleri ile hitap edilen bir iş ortamıdır.
• Motivasyonu, sadece başarmak için değil, çalışanların insani taraflarını da ihmal etmeden kullanmaktır.

Sonuç olarak;

Bizde güçlendirilmiş insan kaynakları demek, tam teşekküllü bir bürokrasi anlamına gelmektedir.

Her işte olduğu gibi burada da kritik eşik, insan kaynaklarının kimin için var olduğudur; çalışan için mi, kurum için mi? Uygulamalar, çalışan için olmadığını gösteriyor.

Yoksa çalışanlarımızla bu kadar sıkıntı yaşar mıydık?